Как ставить амбициозные цели для бизнеса и добиваться их
Примените опыт Google и Intel в вашей компании.
"В верном ли направлении развивается мой бизнес? Ставлю ли я правильные цели?" — такими вопросами задаются предприниматели на разных этапах развития собственного дела. Одним из инструментов, который поможет сделать прогресс компании системным, может стать OKR (Objectives and Key Results, "Цели и ключевые результаты") — система постановки целей, разработанная в компании Intel.
Её ключевое отличие от других — гибкость. Многие компании планируют работу на год вперёд, и заканчивается это, как правило, безнадёжным устареванием плана. OKR следует agile идеологии, в которой цели и результаты регулярно пересматриваются. Обычно это происходит раз в квартал, но многие компании адаптируют систему под себя и дополнительно внедряют еженедельные и годовые OKR.
Популярностью система обязана бывшему сотруднику Intel и венчурному инвестору Джону Дорру. Сегодня этот метод применяется во многих известных IT компаниях, среди которых GoogleHow Google sets goals: OKRs, LinkedInThe Management Framework that Propelled LinkedIn to a $20 Billion Company, TwitterWhat Twitter’s CEO Learned from Google и другие.
Чтобы начать работать по OKR, вам нужно:
Начать готовить сотрудников за 3–4 месяца до перехода на новую систему планирования, чтобы он прошёл легче. Проведите совещания, вебинары, посоветуйте подходящую литературу и постарайтесь внедрить OKR на уровне корпоративной культуры.
Как формулировать цели
Цели в системе OKR — это запоминающееся и краткое описание того, чего вы хотите достичь. Главное их предназначение — бросить вызов команде или компании.
Ещё одна отличительная особенность системы ОКР в том, кто формирует цели и результаты. В отличие от KPI, которые, как правило, устанавливаются руководством, OKR могут формировать и сами исполнители. Это поощряет большую инициативность и вовлечённость в дела компании у рядовых сотрудников.
Кроме того, цели должны соответствовать некоторым важным критериям.
1. Амбициозность
Здесь важно сохранить баланс: цель должна быть достижимой, но не слишком простой. Представьте, что бы вы смогли сделать на пределе возможностей. Это будет отличная цель.
2. Конечность и чёткость
Всё просто: должна быть определена конечная точка, которой нужно достичь. Постарайтесь сделать так, чтобы цель была самостоятельной боевой единицей, лозунгом, которому не потребуется объяснение.
Двусмысленные формулировки могут привести к конфликтам с целями других сотрудников. Например, команда А хочет обновить UX сайта: убрать устаревшие элементы, изменить цвета и кнопки. Команда Б хочет оптимизировать сайт и повысить скорость загрузки. При этом обе использовали расплывчатую формулировку "Улучшить сайт", хотя под этим они подразумевают совершенно разные действия. Чтобы избежать несогласованности, команде А стоило поставить цель "Прокачать UX сайта", а команде Б — "Ускорить загрузку сайта".
3. Краткость
Целей не должно быть много. Если это небольшой стартап из пяти человек, достаточно будет одной. Например, "Создать приложение калькулятор с ИИ и попасть в топ бестселлеров Google Play" — это не самая хорошая цель. Лучшим выбором будет акцентировать внимание на запуске продукта ("Создать приложение калькулятор с ИИ"), а уже после этого, в следующих кварталах, сосредоточиться на его продвижении.
И даже в случае большой компании со сложной структурой старайтесь лишний раз не создавать дополнительную цель. Если их слишком много, то на синхронизацию между отделами и выяснение того, кто чем занимается, будет уходить немало времени.
Как формулировать результаты
Как только вы определились с целями, можно браться за результаты. Если цели мотивируют и указывают общее направление работы, то результаты должны быть максимально конкретными и измеримыми. Это рабочие инструменты и метрики.
С ними также важно соблюсти умеренность: у каждой цели может быть до пяти результатов. Иначе вы будете зря распылять усилия. Например, у вас есть интернет магазин и вы хотите улучшить email рассылку с предложениями для пользователей. Вы ставите амбициозную цель "Сделать самую прибыльную рассылку в Рунете". В этом случае результаты будут следующими:
1. Измеримость
Нет цифр — нет результата! Если при составлении целей ещё возможны абстрактные конструкции, то при формировании результатов это недопустимо.
2. Подтверждаемость
Результат прежде всего должен быть достижимым. Если нельзя уверенно сказать, что в один момент вы достигли желаемого, то в выставлении подобного результата нет смысла.
3. Компактность
Один результат — одна метрика. Если вы попытаетесь внести в формулировку всё на свете, ни к чему хорошему это не приведёт.
Как отслеживать выполнение OKR
Результаты отслеживаются на коротких совещаниях — check in. Они проводятся еженедельно или ежемесячно и длятся примерно по 30 минут, в зависимости от поставленных задач и специфики бизнеса.
Есть множество различных форматов проведения таких совещаний. Вы можете встречаться с сотрудниками лично, если все находятся в одном городе, или организовать видеоконференцию по Skype или Google Hangouts. Тем не менее любые check in следуют примерно одной формуле:
По итогу квартала проводится финальное check in совещание: каждая команда отчитывается о результатах и даёт оценку успехам и неудачам. OKR по своей философии предполагает амбициозность, поэтому достижение целей на 70% считается успешным. Если сотрудник или отдел выполнил поставленные задачи на 100%, то, скорее всего, они были слишком простыми. Поэтому при планировании на новый квартал следует значительно поднять планку.
Кроме того, если не выполнен один из ключевых результатов, цель не считается достигнутой.
Вывод
OKR — отличный инструмент, который поможет бизнесу систематизировать и синхронизировать процессы. Несмотря на то что его популяризировали IT гиганты вроде Intel и Google, никто не запрещает использовать метод в компаниях, не связанных с технологиями.
Но не стоит относиться к OKR как к волшебной палочке, по взмаху которой всё наладится само собой. Это, скорее, профессиональная дрель или дорогая электрическая отвёртка, которая только в умелых руках работает как надо. Успех в использовании системы зависит от того, как вы донесёте её до сотрудников и внедрите в организацию.
Источник: Лайфхакер.ру
 
|
|